Dal 13 agosto di quest’anno tutti i lavoratori possono godere di uno strumento di tutela in più contro il licenziamento. Con il Dlgs 105/2022, infatti, va a regime il divieto di licenziamento del padre lavoratore fino al compimento di un anno del figlio quale conseguenza diretta della fruizione del congedo di paternità nelle forme disciplinate dagli attuali art. 27-bis e 28 D.lgs. 151/2001 (il Testo unico sulla tutela della maternità e della paternità). Vediamo le due novità nel dettaglio. 

Congedo di paternità obbligatorio

La normativa, seppur ancora poco conosciuta, è di grande importanza sociale, perché va incontro a tutti i neo papà e le neo mamme, oltre a tutti coloro che hanno intenzione di formare una famiglia, conciliando questa scelta così importante con l’altrettanto importante necessità del lavoro e della retribuzione. La tematica dei congedi di paternità nel nostro Paese è una storia recente. Alla fine del 2012, la c.d. Legge Fornero introdusse un provvedimento ‘simbolico’, ma decisamente innovativo, che prevedeva per i padri lavoratori dipendenti un solo giorno di congedo obbligatorio. Il periodo di durata del congedo si è via via allungato nel corso degli anni, sino ad arrivare all’agosto del 2022, quando il testo del nuovo art. 27-bis Dlgs 151/2001 ha introdotto il diritto-dovere del padre lavoratore di astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili e fruibili anche in via non continuativa. I giorni di congedo devono essere utilizzati nell’arco di tempo che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi.

Due cose da tenere in considerazione: il congedo di paternità obbligatorio è esteso anche al padre adottivo o affidatario ed è fruibile anche durante il congedo di maternità della madre. Per quanto riguarda la parte salariale, nel corso dei giorni di congedo obbligatorio al lavoratore padre spetta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione (articolo 29 del Testo unico). Il compenso è ovviamente a carico dell’INPS.

Attenzione al concetto di diritto/dovere del congedo di paternità. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’articolo 27-bis sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582.

Licenziamento del padre con figlio di età non superiore all’anno

Il Dlgs 105/2022, che segue la direttiva europea 2019/1158, ha introdotto una sostanziale novità rispetto alle previsioni originarie del Dlgs 151/2001.

Il divieto di licenziamento del padre con figlio di età non superiore all’anno era stato, infatti, inizialmente limitato a favore del solo fruitore di congedo di paternità c.d. alternativo (istituto previsto in ipotesi molto circoscritte connesse, per lo più, ai casi di morte o grave infermità della madre). Dal 13 agosto 2022 il divieto di licenziamento è stato, invece, esteso anche ai fruitori di congedo obbligatorio (che, appunto, in quanto “obbligatorio” è necessariamente fruito da tutti i lavoratori padri e ciò comporta l’automatica estensione del divieto di licenziamento a tutti i genitori sino al compimento di un anno del figlio).

Dato che la normativa non è così conosciuta, citiamo qui sotto i due articoli relativi sia alla madre che al padre.

Art. 54 del Dlgs 151/2001

  • Art. 1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
  • Art. 7. In caso di fruizione del congedo di paternità, di cui agli articoli 27-bis e 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

Per effetto della mera fruizione del congedo di paternità (sia esso obbligatorio ai sensi art. 27-bis che alternativo ai sensi dell’art. 28 T.U.) vige, quindi, il divieto di licenziamento del lavoratore sino al compimento di un anno del figlio. Per la precisione, il licenziamento è consentito solo in casi estremi: ad esempio in caso di colpa grave del lavoratore (giusta causa), cessazione dell’attività dell’azienda o ultimazione della prestazione per la quale il lavoratore è stato assunto. Inoltre, durante il periodo di vigenza del divieto di licenziamento, il lavoratore non può essere sospeso dal lavoro (salvo il caso che la sospensione riguardi l’intera impresa o reparto autonomo).

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